沈阳网站建设公司的《纽带人才发展观定义及解读》

新闻来源:www.dtnnet.com 发布时间:2019-07-22

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沈阳网站建设公司《纽带人才发展观》为《基本法》四大层面之一,是基于德泰诺集团整体架构体系 下,为使员工真正获得与能力对等的待遇,并激发最大潜能而设定的沈阳网站建设人才评定体系。《纽带人才发展观》旨在为集团打造一条最优秀的人才生态链,使有为者有 其位、无为者让其位,以打造一支最卓越的战斗队伍,快速推进集团法制化特色 发展道路。

《纽带人才发展观》是一套领先于民营企业 5 年的人才晋升薪酬体系。基 于《纽带人才发展观》,集团着重培养两类人才:一为综合型人才,具备大局观 和细节处理能力,能有效统筹工作各环节有序运转,并具备快速处理各种突发事 件的能力;一为技能极致型人才,具备专业领域的极致才能。

无论哪种类型的人才,进入集团的首要前提是:认同《基本法》、认同集团 核心价值观和集团文化!否则,无论多大才能,集团概不录用!拒绝所有抱有平 庸、中庸思想的人,清除一切落后产能,欢迎是非分明、个性鲜明、棱角分明的 人加入集团!

《纽带人才发展观》实行全员岗位级别制度,区分职务和岗位级别两项,提

供完善的发展机制、透明的评定机制和规范的管治体系。

1、职务:即管理级别,由低到高设立 G1 级至 G6 级,为工作相关范畴,每级对

应不同管理权限。

2、本级别:即岗位级别,由低到高设立 P1 级至 P12 级(销售岗为 X1 级至 X12

级),为集团除职务外的唯一衡量指标,每级对应不同薪资待遇。

其中,涉及薪资定义的,均按劳动价值和潜在贡献定薪,任何岗位的 P12

级别薪资均不封顶。“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”,只要在《基本法》体系下充

分发挥个人才能,任何岗位员工的薪资都有机会达到 P12 级!

员工的劳动报酬总额=100%按时完成任务(时效)+100%的无差错工作结果(质

量)+边际贡献。

关于岗位级别和薪资调整时间,《纽带人才发展观》明确规定固定一年四次 级别和薪资评定时间,其他时间不允许调整员工薪资和岗位级别。(注:仅销售 岗一年十二次岗位级别调整)

《纽带人才发展观》解决了员工间的合理化竞争、发展晋升、薪资分配、股 权分配等基本薪酬问题。在薪资体系、岗位级别晋升体系上,集团对全体员工设 立统一标准和统一评定时间,全员公开竞争,评定数据全员公示。

民营企业传统的薪资评定逻辑是落后的、不公平的、不科学的,例如:试用 期占正式期薪资的 80%、固定约定期限、转正定薪后再涨薪遥遥无期、涨薪全靠 上级领导决定、没有明确的薪资评定指标、缺乏弹性薪酬制度、论资排辈、奖励 机制无法量化、承诺的分红无法兑现等。此种薪资制度的目的在于最大限度盘剥 员工的剩余价值,个人感情因素占极大比重,导致很多真正有能力的人因待遇问 题频繁跳槽,能力得不到充分发挥且浪费了大好时间。

集团摒弃传统薪资评定逻辑的诟病,在集团管理委员会的大力主张下, 实行《纽带人才发展观》制度,彻底革新人才晋升薪酬体系。明确《管理办法》 各项加分激励项,员工每一天的表现均作为级别评定依据,以形成级别评定 80% 的数据依据。

集团设立统一的考核指标,设立与薪酬挂钩的岗位级别制度,设立统一的岗 位级别区间薪资,明确综合岗一年四次岗位级别调整、销售岗一年十二次岗位级 别调整。任何一个综合岗员工每个季度的表现,集团层面均通过级别评定给予明

确认定。综合岗员工一年连续四次晋升岗位级别、涨薪的员工非常多,而级别

评定中多次未晋升岗位级别的,均已在每次固定级别评定中被强制性淘汰。新 员工入职后遇到《纽带人才发展观》级别评定,即使入职仅十五天,依据个人表 现也有极大可能获得晋升和涨薪。

综合岗新员工入职第一次定薪,是基于过去从业经验、学历、岗位匹配度、 后期担任管理岗潜力度、价值观匹配度、年龄区间及集团当前招聘进度等多维度 决定的。同岗、同职能间存在薪资差异、岗位级别差异是合理的,但同岗位的五 险一金缴纳标准、缴纳时间、享受集团赋予的福利、员工分红权益均一致,无任 何差异。


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